- A vertikális szegregáció a nők hiányában nyilvánul meg a vezetői és a magas felelősségű pozíciókban.
- Horizontális szegregáció akkor fordul elő, amikor a nemek sztereotípiáknak megfelelően koncentrálódnak a különböző szakmai szektorokban.
- Vannak kulturális és szervezeti akadályok, mint például a teljes elérhetőség mítosza, amelyek akadályozzák a szakmai méltányosságot.
- Az egyenlőségi tervek és az átlátható kritériumok végrehajtása alapvető fontosságú ezen struktúrák lebontásához.
Amikor a munka világáról beszélünk, gyakran azt gondoljuk, hogy a tehetség az egyetlen dolog, ami számít a ranglétra megmászásában. Vannak azonban más tényezők is. láthatatlan, de nagyon is valós jelenségek amelyek meghatározzák, hogy ki éri el a csúcsot és ki marad alul, olyan struktúrát teremtve, ahol az egyenlőség inkább ígéret, mint kézzelfogható valóság.
Ennek teljes megértéséhez két kulcsfogalmat kell megkülönböztetnünk: a vertikális és a horizontális szegregációt. Nem csak arról van szó, hogy hányan vannak egy irodában, hanem arról is, hogy hogyan oszlanak meg a szerepek és a nemek szerinti hatalom, amit nagyon régi társadalmi előítéletekből hordozunk, és amelyek továbbra is áthatják a jelenlegi vállalatokat.
Mit is jelent pontosan a vertikális szegregáció?
Ez a jelenség, köznyelven üvegplafonként is ismert, akkor fordul elő, amikor egy szervezet legfelsőbb szintjei... tömegesen elfoglalt férfiakA legszembetűnőbb az, hogy ez még azokban az ágazatokban is előfordul, ahol a munkavállalók túlnyomó többsége nő, ami azt mutatja, hogy a probléma nem a képzett személyzet hiánya, hanem egy láthatatlan akadály, amely megakadályozza az előrelépést.
Fontos hangsúlyozni, hogy ennek a helyzetnek semmi köze az intellektuális kapacitáshoz vagy az akadémiai képzettséghez. Valójában sok nő van, aki magasabb végzettség és tapasztalat Arra törekszenek, hogy olyanok legyenek, mint a főnökeik, de mégsem sikerül vezető pozíciókat elérniük. Nem arról van szó, hogy nem akarnak feljebb kapaszkodni a ranglétrán, hanem arról, hogy a rendszer úgy van kialakítva, hogy ott tartsa őket, ahol vannak.
Ez a fajta szegregáció a pozíciók elosztásán alapul, amely a következők szerint történik: kívánatosnak tartott tulajdonságokmint például a presztízs vagy a magasabb fizetés, amelyek általában a férfi profil számára vannak fenntartva a mélyen gyökerező szervezeti elfogultságok miatt.
Az előléptetési egyenlőtlenségeket tápláló okok
Ha elemezzük, hogy miért történik ez, rájövünk, hogy nem véletlen. Ott van például a híres... az abszolút odaadás mítoszaAz az elképzelés, hogy egy jó vezetőnek a nap 24 órájában elérhetőnek kell lennie, komoly hátrányt jelent a nők számára, mivel a társadalom továbbra is elvárja tőlük a családi gondozási felelősségek nagy részét.
Másrészről vannak vezetési stílusaink. Évtizedek óta jutalmaznak egy vezetési stílust. autoriter és versengő vezetéstévesen a férfiassággal hozzák összefüggésbe. Eközben az empátia, a párbeszéd és az együttműködés – amelyek a női vezetésben nagyon is jelen vannak – feleannyira sem értékelik, mint amennyire kellene.
Nem feledkezhetünk meg a informális döntéshozatali terekAz előléptetések és a kulcsfontosságú döntések gyakran vacsorákon, klubokban vagy munka utáni összejöveteleken születnek, ahová a nőket általában nem hívják meg, vagy nem illenek be, így elveszítve a szakmai előmenetel szempontjából létfontosságú kapcsolatrendszert.
Végül a női példaképek hiánya Ez egy ördögi kört hoz létre. Ha egy fiatal nő belép egy céghez, és azt látja, hogy minden vezető férfi, tudat alatt úgy érzi, hogy ez az út nem neki való, ami az első naptól kezdve csökkenti az ambícióit és a motivációját.
Horizontális szegregáció: az ágazatok felosztása
A vertikális szegregációval ellentétben, amely a hierarchiákkal foglalkozik, a horizontális szegregáció a következőkre utal: a szakmák nemek szerinti megoszlásaAz a tendencia, hogy a nők a gondozás, az oktatás vagy az egészségügy ágazataiban koncentrálnak, míg a férfiak a mérnöki tudományokat, a számítástechnikát vagy az építőipart uralják.
Ez már jóval a céghez való csatlakozás előtt elkezdődik; az iskolában és otthon kezdődik. A gyerekek szocializálódnak nagyon markáns sztereotípiákA nőt az érzékenység és a segítségnyújtás felé irányítják, míg a férfit a technika és az irányítás felé. Ez aztán egy feltételes nevelési döntéssé alakul, ahol A STEAM oktatás az innováció motorja de továbbra is túlnyomórészt férfiaké.
Ennek az elosztásnak a legsúlyosabb aspektusa az, hogy gazdasági értékelésÉrdekes módon a feminizált szakmák általában alacsonyabb fizetéssel járnak, annak ellenére, hogy elengedhetetlenek a társadalom működéséhez. Ez nemcsak a nemek közötti bérszakadékot súlyosbítja, hanem azt az elképzelést is fenntartja, hogy mindkét nemnek vannak „megfelelő” munkái.
Stratégiák ezen akadályok leküzdésére
Annak érdekében, hogy a vállalatok elavuljanak és elveszítsék a lakosság felének tehetségét, túl kell lépniük a jó szándékon, és cselekedniük kell. A [keretrendszer/stratégia/stb.] létrehozása prioritás. átlátható előléptetési folyamatokahol az előléptetési kritériumok objektívek és nem függenek a személyes ízléstől vagy attól, hogy ki marad hosszabb ideig a hivatalban.
Az is létfontosságú, hogy újragondoljuk, mit jelent jó vezetőnek lenni. A szervezeteknek el kell kezdeniük értékelni a a készségek sokféleségeAz empátia és a csapatmunka integrálása az üzleti siker kulcskompetenciáiként, ezáltal megtörve az autoriter modell hegemóniáját.
A valódi egyenlőségi tervek A humánerőforrás-vezetők számára kötelező lépés a nemi szempontokat figyelembe vevő képzés. Csak a tudattalan előítéletek megkérdőjelezésével és a gondozásban megosztott felelősség előmozdításával biztosíthatjuk, hogy a nem ne legyen meghatározó tényező valakinek a karrierjében.
Mind a nők hiánya a vezető pozíciókban, mind a rosszul fizetett szektorokban való koncentrációjuk egy olyan társadalmi struktúrát tükröz, amely alapos átalakításra szorul. Csak a átláthatóság a fizetésekben A női példaképek láthatósága pedig biztosítani fogja, hogy a tehetség legyen a szakmai fejlődés egyetlen mozgatórugója.
