- La segregació vertical es manifesta com l'absència de dones als llocs directius i d'alta responsabilitat.
- La segregació horitzontal passa quan els gèneres es concentren en sectors professionals diferents segons estereotips.
- Hi ha barreres culturals i organitzatives, com el mite de la disponibilitat total, que frenen l'equitat professional.
- La implementació de plans digualtat i criteris transparents és fonamental per trencar aquestes estructures.
Quan parlem del món del treball, sovint pensem que el talent és l'únic que compta per pujar esglaons. No obstant això, existeixen fenòmens invisibles però molt reals que condicionen qui arriba al cim i qui es queda a la base, creant una estructura on l'equitat és més una promesa que una realitat tangible.
Per entendre això a fons, cal diferenciar entre dos conceptes clau: la segregació vertical i l'horitzontal. No es tracta només de quantes persones hi ha en una oficina, sinó de com es distribueixen els rols i el poder segons el gènere, cosa que arrosseguem des de prejudicis socials molt antics que continuen calant a les empreses actuals.
Què és exactament la segregació vertical?
Aquest fenomen, també conegut col·loquialment com el sostre de vidre, passa quan els nivells més alts d'una organització estan massivament ocupats per homes. El més cridaner és que això passa fins i tot en sectors on la gran majoria dels empleats són dones, cosa que demostra que el problema no és la manca de personal qualificat, sinó una barrera invisible que impedeix l'ascens.
És fonamental recalcar que aquesta situació no té res a veure amb la capacitat intel·lectual o la formació acadèmica. De fet, hi ha moltíssimes dones amb títols i experiència superiors als dels seus caps, però que tot i així no aconsegueixen accedir a llocs de comandament. No és que no vulguin pujar, és que el sistema sembla dissenyat perquè es quedin on són.
Aquest tipus de segregació es basa en l'assignació de llocs segons atributs considerats desitjables, com el prestigi o el salari més alt, els quals solen quedar reservats per al perfil masculí a causa de biaixos organitzatius profundament arrelats.
Causes que alimenten la desigualtat en la promoció
Si ens posem a analitzar per què passa això, ens adonem que no és un accident. Hi ha el famós mite de la dedicació absoluta, aquesta idea que per ser un bon líder cal estar disponible les 24 hores del dia. Això castiga durament les dones, ja que socialment se segueix esperant que elles portin la major part del pes de les cures familiars.
Per altra banda, tenim els estils de comandament. Durant dècades s'ha premiat un lideratge autoritari i competitiu, associat erròniament a la masculinitat. Mentrestant, les capacitats empàtiques, el diàleg i la col·laboració, trets molt presents al lideratge femení, no es valoren ni la meitat del que haurien de fer.
Tampoc podem oblidar els espais de decisió informals. Moltes vegades, els ascensos i les decisions clau es couen en sopars, clubs o xerrades després de la feina on les dones no solen estar convidades o no encaixen, perdent així una xarxa de contactes vital per progressar professionalment.
Finalment, la absència de referents femenins crea un cercle viciós. Si una noia entra en una empresa i veu que totes les prefectures són homes, inconscientment sent que aquest camí no és per a ella, cosa que redueix les seves aspiracions i la seva motivació des del primer dia.
La segregació horitzontal: el repartiment de sectors
A diferència de la vertical, que parla de jerarquies, la segregació horitzontal es refereix a la divisió de professions per gènere. És aquesta tendència que les dones es concentrin en sectors de cura, educació o salut, mentre que els homes dominen l'enginyeria, la informàtica o la construcció.
Això comença abans d'arribar a l'empresa; comença a l'escola ia casa. Els nens i nenes són socialitzats amb estereotips molt marcats: s'hi orienta cap a la sensibilitat i l'assistència, ia ell cap a la tècnica i el comandament. Això es tradueix després en una elecció educativa condicionada, on l'educació STEAM impulsa innovació però continua sent terreny majoritàriament masculí.
El més greu d'aquest repartiment és la valoració econòmica. Curiosament, les professions feminitzades solen estar pitjor pagades, encara que siguin essencials perquè la societat funcioni. Això no només alimenta la bretxa salarial, sinó que perpetua la idea que hi ha feines «propis» de cada sexe.
Estratègies per combatre aquestes barreres
Perquè les empreses no es quedin obsoletes i no perdin el talent de meitat de la població, han de deixar de banda la bona voluntat i passar a lacció. És prioritari establir processos de promoció transparentson els criteris d'ascens siguin objectius i no depenguin de la simpatia o de qui es queda més hores a l'oficina.
També és vital repensar què vol dir ser un bon líder. Les organitzacions han de començar a valorar la diversitat d'habilitats, integrant l'empatia i el treball en equip com a competències clau per a l'èxit empresarial, trencant així l'hegemonia del model autoritari.
La implementació de plans d'igualtat reals i la formació en perspectiva de gènere per als responsables de Recursos Humans són passos obligatoris. Només qüestionant els biaixos inconscients i fomentant la coresponsabilitat a les cures es podrà aconseguir que el gènere deixi de ser un factor determinant en la carrera d'algú.
Tant la manca de dones al cim com la concentració en sectors mal remunerats són reflex d'una estructura social que necessita una neteja profunda. Només mitjançant la transparència en els salaris i la visibilitat de referents femenins es podrà garantir que el talent sigui lúnic motor del creixement professional.
